İşverenin Değişmesi Halinde Kıdem Tazminatı: Hukuki Bir İnceleme
Türk İş Hukuku, işçilerin çalışma haklarını ve iş güvencesini korumayı amaçlayan pek çok düzenlemeyi içermektedir. Bu düzenlemelerden biri de kıdem tazminatıdır. Ancak, işverenin değişmesi halinde kıdem tazminatı hakkı konusunda uygulamada sıklıkla tereddütler yaşanmaktadır. Bu makalede, işveren değişikliği durumunda işçilerin kıdem tazminatı haklarının hukuki boyutları değerlendirilecektir.
İşverenin Değişmesi ve İş Hukukunda Süreklilik İlkesi
İş Kanunu’nun 6. maddesi, işyerinin veya bir bölümünün devri halinde, işyerinde mevcut olan iş sözleşmelerinin tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçeceğini düzenlemektedir. Bu durum, işverenin değişmesi halinde kıdem tazminatı hakkının korunması gerektiği anlamına gelir. İşveren değişikliğinden önceki döneme ait kıdem süresi, yeni işverenle devam eden çalışma süresine eklenir. Bu husus, işçinin kıdem tazminatı hakkını kaybetmemesi açısından büyük önem taşır.
Esasen belirlenen bu sorumluluk hali işyerini devreden ve devralan kişileri kapsamaktadır. Bu bakımdan önem arz eden husus çalışma süresidir. İşçi hangi işveren yanında ne kadar sürede çalıştı ise o işveren o süre ile doğacak kıdem tazminatından sorumludur.
Örneğin; bir işçi A şirketinde 2 yıldır çalışıyor ve bu iş yeri B şirketine devrediliyor olsun. Aynı işçi B şirketinde 3 yıl çalışarak toplam 5 yıllık kıdem tazminatı hakkı kazandığında A şirketi 2 yılından, B şirketi ise 3 yılından sorumludur. Doktrindeki yaygın görüşe göre bu noktada işverenlerin kıdem tazminatından doğa sorumluluğu müşterek müteselsil sorumluluk değildir.
İşveren Değişikliği ve İşçinin Hakları
İşverenin değişmesi halinde kıdem tazminatı açısından en sık karşılaşılan sorulardan biri, işçinin bu değişiklikten etkilenip etkilenmeyeceğidir. Kanun, iş sözleşmelerinin devralan işverene geçeceğini açıkça belirtmekle birlikte, bu durum işçinin çalışma koşullarını veya haklarını olumsuz yönde etkilemez. İşçinin kıdem tazminatı hakkı, önceki işverenin devrettiği süreyi de kapsayacak şekilde hesaplanır.
İşyeri devrinden sonra iş koşullarında esaslı bir değişiklik olması durumunda ise işçi iş sözleşmesini feshedebilecektir.
İşveren Değişikliğinde Kıdem Tazminatının Ödenmesi
İşverenin değişmesi halinde kıdem tazminatı, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmadığı sürece ödenmez. Ancak, işveren değişikliği sırasında işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılırsa veya işçi, yeni işverenin iş koşullarını kabul etmek istemezse, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda, işverenin değişmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar ve işçiye ödenir. Özellikle işçinin rızası olmaksızın yapılan maaş indirimi veya görev değişikliği gibi durumlar, kıdem tazminatına hak kazandırabilecek nedenler arasında sayılabilir.
Sözleşme serbestisi uyarınca taraflar sözleşme ile anlaşma yapabilirler. Örneğin işyerini devreden şirket çalıştığı dönem boyunca çalışanın kıdem tazminatını öder ve yeni işveren, işçi ile farklı koşullarda iş sözleşmesi yapabilir. Ancak bu tür bir anlaşma işçinin kabulüne de bağlı olacaktır.
İşverenin Değişmesi Halinde Kıdem Tazminatı Davaları
İşveren değişikliği ile ilgili uyuşmazlıklarda, kıdem tazminatı talebine ilişkin davalar sıklıkla gündeme gelmektedir. Bu davalarda, işçinin önceki ve yeni işverenler arasındaki hukuki ilişkinin doğru bir şekilde değerlendirilmesi gereklidir. Mahkemeler, işverenin değişmesi halinde kıdem tazminatı hakkının korunması için hem devreden hem de devralan işverenlerin yükümlülüklerini incelemektedir.
Hukuki Çerçevede İşveren Değişikliği
İşverenin değişmesi halinde kıdem tazminatı konusunda hem işçilerin hem de işverenlerin hak ve sorumluluklarının net bir şekilde belirlenmesi gereklidir. Kanun koyucu, işçiyi korumak adına işyerinin devredilmesi halinde işverenlerin birlikte sorumluluğunu öngörmüştür. Bu düzenleme, işçinin kıdem tazminatı hakkını güvence altına almakta ve işveren değişikliği sonrası yaşanabilecek hak kayıplarını önlemektedir.
Yeni İşverenin 2 Yıllık Sorumluluğunun Kapsamı
İş Kanunu 6. Maddesi uyarınca iş yeri devri halinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumlu olacağı hükme bağlanmıştır. Maddenin devamında ise devralan işverenin sorumluluğu 2 yıl ile sınırlanmıştır.
Öte yandan tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme hallerinde işbu hükmün uygulanmayacağı belirtilmiştir.
Örnek Yargıtay Uygulamaları
Yüksek Mahkeme, alt işverenler nezdinde iş yeri devri konusunda Y.9. HD. 21/09/2021, E. 2021/7397, K. 2021/12371 kararı uyarınca; “Dairemiz uygulamasına göre, değişen alt işverenler arasında işyeri devrinden söz edebilmek için işçinin bir alt işverendeki çalışma süresinin sona erdiği tarih ile diğer alt işverendeki çalışma süresinin başladığı tarih arasında (10-15 gün gibi) makul bir süre bulunmalıdır.
Makul süreyi aşan bir kesintinin varlığı halinde, alt işverenler arasında işyeri devri bulunduğu kabul edilemeyeceği için, işçinin işyeri devrine bağlı hukuki sonuçlardan yararlanması mümkün değildir. Bu halde işçinin makul süreyi aşan kesintiden sonra başlayan çalışmasının yeni bir iş sözleşmesine dayandığı kabul edilmelidir. … Bu çalışma dönemlerinin her biri için, o dönemdeki çalışma süresi ve ücret miktarı ile sınırlı olarak zamanaşımı savunması da gözetilerek hesaplama yapılmalıdır.” kararı ile makul süre gözetilmesi yönünde değerlendirme yapmıştır.
Y.9. Hukuk Dairesi 2021/6071 E. , 2021/10234 K. künyeli kararı uyarınca “Somut olayda davanın konusu, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarıdır. Her ne kadar İlk Derece Mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesince davalı şirket ortaklarının hisse devrinden söz edilmiş ise de, hisse devri yahut hastanenin devri, işçilik alacaklarının devri anlamına gelmemektedir.
Davacının işvereni olan davalı şirketin tüzel kişiliğinin devam ettiği ve davacının işçilik alacaklarından sorumlu olduğu açıktır. Davacının çalıştığı işyeri olan hastanenin el değiştirmesi, işçilik alacaklarının devri anlamına gelmez. Bu halde, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “dava konusunun devri” ile ilgili hükmünün eldeki davada uygulanma olanağı yoktur. İlk Derece Mahkemesince, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 125. maddesi uygulanarak dava dışı şirket davaya dahil edilmek suretiyle yargılama yapılarak dahili davalı şirket aleyhine hüküm kurulması hatalıdır. Şunu da belirtmek gerekir ki, gerek İlk Derece Mahkemesince gerekse Bölge Adliye Mahkemesince davalı ve dahili davalı şirketlerin ortaklık yapısı, adresleri ve faaliyet alanlarına dikkat çekilerek, bu şirketler arasında organik bağ bulunduğu şeklinde bir gerekçe oluşturulmuştur.
Organik bağ ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 125. maddesi arasında bir paralellik bulunmamaktadır. Bozma sebebine göre ‘organik bağ’ yönünden bir inceleme yapılmamış olmakla birlikte, organik bağın kabulü halinde dahi, dava dışı şirketin davaya dahil edilmesi suretiyle sonuca gidilmesi mümkün değildir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun sistematiği içerisinde, hangi hallerde tarafta değişiklik yapılmasının mümkün olduğu açıkça düzenlenmiş olup, somut olayda organik bağ gerekçesiyle davanın tarafında değişiklik yapılması da yerinde değildir. Hal böyle olunca, dava dışı … A.Ş davaya dahil edilerek, bu şirket aleyhine yargılama sürdürülmek suretiyle hüküm kurulması hatalıdır. İlk Derece Mahkemesince somut olayda Hukuk Muhakemeleri Kanunun 125. maddesinin uygulama olanağı bulunmadığı dikkate alınmalı, dahili davalı yönünden usulüne uygun olarak açılmış bir dava bulunmadığı gözetilerek hüküm kurulmalıdır.
Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.”
Söz konusu kararda davalı iş yeri dava aşamasında el değiştirmiş ve yeni işverene yöneltilen dava reddedilmiştir.
Sonuç
Sonuç olarak, işverenin değişmesi halinde kıdem tazminatı, işçilerin işyerindeki kıdemlerinin devamını sağlayan önemli bir güvence unsurudur. Kanuni düzenlemeler, işyerinin devredilmesi durumunda iş sözleşmesinin tüm hak ve borçlarıyla yeni işverene geçeceğini belirtmekte, bu da işçinin kıdem tazminatı hakkının korunmasını sağlamaktadır. Ancak uygulamada ortaya çıkabilecek sorunların önlenmesi için tarafların iş sözleşmelerini detaylı bir şekilde incelemesi ve hukuki danışmanlık alması büyük önem taşır. Bu bağlamda, işverenin değişmesi halinde kıdem tazminatı hakkının hem işçiler hem de işverenler açısından dikkatle ele alınması gereklidir.
Kıdem tazminatı işçilik alacaklarının en önemli unsurunu oluşturur. Koşulları ve şartları değişik durumlara göre farklı kararlara konu olur. Bu bakımdan kıdem tazminatının ne durumda kazanılacağı nasıl hesaplanacağı ve kimden tahsil edileceği konusu önem arz eder. Sürece başlamadan işçilik alacağınızı hesap etmek hukuki süreçlere başlamadan önce işinizi kolaylaştıracaktır. İşçilik alacaklarınızı hesaplamak için formu doldurarak bize ulaşabilirsiniz.