Taşeron İşçi Hakları Nelerdir
Taşeron işçiler, işveren ile üçüncü taraf şirketler arasında kurulan taşeronluk sistemiyle çalışan kişilerdir. Bu sistem, özellikle kamusal alanda ve özel sektörde sıkça kullanılmaktadır. Ancak taşeron işçilerin hakları, kadroya geçen taşeron işçi hakları ve yasal statülerine ilişkin sorular, hukuki boyutta büyük bir önem taşır. İşte taşeron işçi hakları nelerdir, kadroya geçen taşeron işçi hakları nelerdir sorusunun detaylı cevapları:
Kadroya Geçen Taşeron İşçi Hakları
Kadroya geçen taşeron işçi hakları genel olarak iş kanununda yer verilen hakları kapsamaktadır. Taşeron işçilerin bir bölümü, yasal düzenlemelerle kamu kurumlarında kadroya geçirilmiştir. Kadroya geçen taşeron işçiler, önceden sahip oldukları hakların ötesinde ek avantajlara sahip olmuştur. Kadroya geçen taşeron işçi hakları kısaca şu şekildedir:
- Sabit maaş garantisi
- Yıllık izin ve fazla mesai ödemeleri
- Sosyal güvence ve emeklilik hakları
- Sendika üyeliği hakkı
- Fazla mesai, ücret alacağı, kıdem ve ihbar, UBGT alacağı ve benzeri tüm hakları sayabiliriz.
Taşeron İşçi Tazminat Alabilir mi?
Taşeron işçiler, hukuken işçi sayıldıkları için tazminat hakları mevcuttur. Taşeron işçi hakları nelerdir diye sorulduğunda, tazminat konusu öne çıkmaktadır. İş akdi haksız bir şekilde feshedilen taşeron işçi, kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak bu noktada çalışanın hangi şirketle sözleşmesi olduğu kritik bir detaydır. Zira taşeron çalışmada şirket değiştikçe, şirketlerin sorumlu olduğu dönem de buna göre belirlenir. Kadroya geçen taşeron işçi hakları bakımından da durum böyledir.
Taşeron İşçi Sendikalı Olursa Ne Olur?
Taşeron işçiler, anayasal olarak sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkına sahiptir. Bu hak sayesinde taşeron işçiler, çalışma şartlarını iyileştirebilir ve toplu iş sözleşmesi yapabilir. Ancak bazı durumlarda taşeron şirketler, sendika üyeliğini engellemeye çalışmaktadır. Bu durum, hukuki yaptırımları gerektirir. Uygulamada sendikal nedenler bahane edilerek işçilerin alacaklarının ödenmemesi durumunda tazminatlarının ödenmesi ve sendikal tazminatın da ilave olarak ödenmesi gündeme gelebilir. Her bir alacak kaleminin somut olayın özelliklerine göre belirlenmesi gerekli olup, kadroya geçen taşeron işçi hakları dahil olacak şekilde iş hukuku hükümleri bu sözleşmelerde de uygulama alanı bulacaktır.
İstifa Eden Taşeron İşçi Tazminat Alabilir mi?
Taşeron işçinin kendi isteğiyle istifa etmesi halinde kural olarak kıdem tazminatı alma hakkı yoktur. Ancak istifa, işverenin hakaret, maaş ödememesi gibi haklı nedenlere dayanıyorsa kıdem tazminatı talep edilebilir. Taşeron işçi hakları nelerdir, kadroya geçen taşeron işçi hakları nelerdir sorusuna verilen yanıtlarda bu durumun altı çizilmelidir.
Bununla birlikte şartları var ise işe iade davası kapsamında da boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı ödenmesi gündeme gelebilir. Bu bakımdan işçilerin sözleşme şartları, kıdemi, çalışma koşulları gibi verileri bir araya getirerek en uygun yolu belirlemesi gerekir. İşe iade davası ile birlikte kıdem tazminatının talep edilemeyeceği unutulmamalıdır.
Taşeron İşçi Hangi Statüde?
Taşeron işçiler, İş Kanunu’na göre işçi statüsünde yer alır. Bu, çalışanın yıllık izin, kıdem tazminatı ve çalışma saatleri gibi temel haklardan yararlanabileceği anlamına gelir. Aynı zamanda taşeron işçiler, SGK’ya işveren tarafından bildirilmektedir.
Kimler Taşeron İşçi?
Bir işverenin, esas faaliyet alanı dışındaki işlerde veya belirli projelerde görevlendirmek için bir üçüncü taraf şirketten personel temin etmesi durumunda bu kişiler taşeron işçi olarak adlandırılır. Örneğin temizlik, güvenlik ve inşaat sektöründe bu uygulama sıkça görülür.
Taşeron İşçinin Maaşını Kim Öder?
Taşeron işçinin maaşı, taşeron şirket tarafından ödenir. Ancak maaş ödemelerinde sorun yaşanması durumunda, asli işveren de sorumlu tutulabilir. Bu yüzden taşeron işçi hakları nelerdir sorusuna maaş ödemesi hususu da dâhil edilmelidir. Maaşın ödenmemesi durumunda asıl işveren, taşeron şirket birlikte sorumludur.
Taşeron İşçi Kime Dava Açar?
Kadroya geçen taşeron işçi hakları da dahil olmak üzere hakları ihlal edilen taşeron işçiler, hem taşeron şirkete hem de asli işverene dava açabilir. Bu durum, hukuki olarak “üst işveren-alt işveren” sorumluluğunu gündeme getirir.
Taşeron İşçi Kime Dava Açar?
Taşeron işçi hakları nelerdir sorusunun hukuki boyutu, dava hakkını da kapsamaktadır. Taşeron işçiler, hak ihlali durumunda hem taşeron firmaya hem de asıl işverene dava açabilir. Özellikle maaşın ödenmemesi veya kıdem tazminatının verilmemesi gibi durumlarda, asıl işveren ve taşeron firma birlikte sorumlu tutulabilir. Bu nedenle, işçiler çoğunlukla hem taşeron firmaya hem de asıl işverene dava açmayı tercih etmektedir.
Taşeron İşçilerin Kıdem Tazminatını Kim Öder?
Kadroya geçen taşeron işçi hakları nelerdir sorusunun bir diğer önemli boyutu, kıdem tazminatının kim tarafından ödeneceğidir. Taşeron işçiler kıdem tazminatına hak kazandıklarında, bu tazminat genellikle taşeron firma tarafından ödenir. Ancak, taşeron firmanın iflası gibi durumlarda, asıl işveren sorumluluk altına girebilir. Bu kapsamda asıl işveren, taşeron firmanın ödemediği tazminatı ödemekle yükümül olabilir.
Taşeron Borçlarından Kim Sorumludur?
Kadroya geçen taşeron işçi hakları, taşeron işçi hakları nelerdir sorusuna verilecek bir diğer yanıt da taşeron borçları konusundadır. Taşeron firmaların ödeme yükümüllülklerini yerine getirmemesi halinde, asıl işveren de sorumlu tutulabilir. Özellikle maaşların ödenmemesi durumunda, işçiler asıl işvereni de dava edebilir. İş Kanunu uyarınca, asıl işveren ile taşeron firma arasındaki dayanışmalı sorumluluk bu gibi durumlarda devreye girer.
Örneklemek gerekirse;
A belediyesi çöp toplama işi için X şirketine 2020-2022 yılları arasında ihale vermiş olsun. Ahmet Bey X işçisi çalışanı olarak 2 yıldır çalışmaktadır. Daha sonra A belediyesi 2022-2024 dönemi için Y şirketine ihale vermiştir. Ahmet Bey X şirketinden kağıt üstünde ayrılarak Y şirketine kaydırılıp 2 yıl da orada çalışmıştır. Son olarak A belediyesi 2024-2025 yılı için Z şirketine ihale vermiş ve Ahmet Bey Z şirketinde de aynı usulde çalışmıştır.
Ahmet Bey’in alacaklarının tüm döneminden A belediyesi ve Z şirketi müşterek müteselsilen sorumludur.
2020-2024 arası dönemden Y şirketi de sorumludur.
2020-2022 arası dönemden Z şirketi de sorumludur.
Kısaca her şirket kendi dönemi ve bir önceki dönemden sorumludur.
Taşeron Şirket Değişirse Tazminat Ne Oluyor?
Taşeron işçi hakları, kadroya geçen taşeron işçi hakları nelerdir sorusunda en çok merak edilen konulardan biri de taşeron şirketin değişmesi durumunda tazminatların akıbetidir. Taşeron firma değişikliği sırasında işçilerin hakları korunmaktadır. Yeni taşeron firma, işçilerin kıdem tazminatı gibi haklarından sorumlu hale gelebilir. Ancak, özellikle uzun süreli çalışma durumunda bu sorumluluğun asıl işveren ile dayanışmalı olarak yerine getirilmesi gerekebilir.
Sonuç olarak, taşeron işçi hakları nelerdir sorusunun yanıtı, işçilerin yasal koruma altında olduklarını göstermektedir. İşçilerin haklarını bilmesi ve gerektiğinde hukuki yollarla bu haklarını araması büyük önem taşır. İş Kanunu ve ilgili mevzuatlar, taşeron işçilerin haklarını korumaya yöneliktir ve bu hakların ihlal edilmesi durumunda çeşitli hukuki yaptırımlar uygulanabilir.
Emsal Yargıtay Kararı
T.C.
YARGITAY
22. HUKUK DAİRESİ
E. 2015/7580
K. 2016/13115
T. 3.5.2016
ÖZET : Davacı iş aktinin haksız olrak feshedildiğini iddia ederek işçilik alacklarını talep etmiştir. Somut olayda, davacı işçi 10.6.1999-22.9.2011 tarihleri arasında davalı şirket yanında, 23.9.2011-30.6.2013 arası dava dışı Şirket nezdinde çalışmıştır. Son alt işveren nezdinde çalışırken iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, davalı şirket son alt işveren olmadığından, kıdem tazminatından sadece kendi dönemi için sorumludur. Mahkemece, davalı alt işveren şirketin kendi çalışma dönemiyle sınırlı olmak üzere kendi ücret seviyesine göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumlu tutulması gerekirken aksi yönde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverenlik yanında 10.6.1999-22.9.2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı, husumet itirazında bulunmuş ve davalının son işvereninin 5 M sosyal hizmetler inşaat firması olduğunu, davacının asıl işveren konumundaki ankara şehirlerarası terminal işletmeciliği bünyesinde yeni ihale alan şirket bünyesinde çalışmaya devam ettiğini, ihalenin kendileri açısından bitim tarihi olan 22.9.2011 tarihinde 05 kodu ile çıkışının yapıldığını, davacının 23.9.2011 tarihinde ihaleyi yeni alan firma yanında çalışmaya devam ettiğini, çalışmaya devam etmesi sebebi ile feshe bağlı haklar olan kıdem, ihbar ve yıllık izin ücreti talep edemeyeceğini, bu sebeple haksız olarak açılmış olan davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davalının alt iş veren olduğu; davacı tarafça davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini iddia ettiği 22.9.2011 tarihi itibariyle, alt işveren olan davalı ile dava dışı asıl iş veren arasındaki hizmet alım sözleşme süresinin sona erdiği; davacının, 22.9.2011 tarihinden sonra asıl iş verenin davalı dışındaki başka bir alt iş vereni yanında çalışmasını sürdürdüğü, bu bağlamda 22.9.2011 tarihi itibariyle davacının iş sözleşmesinin sona ermediği, hal böyle olunca sözleşmenin feshine bağlı olan davaya konu alacak koşullarının oluşmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
1-)Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-)4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi hükmü, 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesinde belirtilen iş yeri devrini de içine alan geniş bir düzenleme olarak değerlendirilebilir. Gerçekten maddede iş yerlerini devir veya intikalinden söz edildikten sonra “yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli” denilmek suretiyle uygulama alanı 4857 Sayılı Kanun’un 6. maddesine göre daha geniş biçimde çizilmiştir.
O halde kıdem tazminatı açısından asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından iş yerinden ayrılan alt işveren ile daha sonra aynı işi alan alt işveren arasında hukuki veya fiili bir bağlantı olsun ya da olmasın kıdem tazminatı açısından önceki işverenin devir tarihindeki ücret ve kendi dönemi ile sınırlı sorumluluğu, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumluluğu kabul edilmelidir.
Sonuç olarak, tarafların fesih konusunda irade açıklamaları veya fesih işlemi yerine geçecek işlemleri olmadığı sürece, işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait iş yerinde ara vermeden çalışması halinde iş yeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi yerinde olur. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır. Asıl işveren tüm hizmet süresine göre kıdem tazminatı alacağından; devreden alt işveren ise kendi çalıştırdığı dönem ve ücret seviyesine göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumludur.
Somut olayda, davacı işçi 10.6.1999-22.9.2011 tarihleri arasında davalı şirket yanında, 23.9.2011-30.6.2013 arası dava dışı … sosyal hizmetler İnş. Limited Şirketi nezdinde çalışmıştır. Son alt işveren nezdinde çalışırken iş sözleşmesini emeklilik sebebiyle feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, davalı şirket son alt işveren olmadığından, kıdem tazminatından sadece kendi dönemi için sorumludur. Mahkemece, davalı alt işveren şirketin kendi çalışma dönemiyle sınırlı olmak üzere kendi ücret seviyesine göre belirlenecek kıdem tazminatından sorumlu tutulması gerekirken aksi yönde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istemi halinde ilgilisine iadesine, 03.05.2016 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Kaynak: Kazancı İçtihat Bankası
SONUÇ
Taşeron işçi hakları ve kadroya geçen taşeron işçi hakları, iş hukukunun önemli bir konusudur. Bu makalede, taşeron işçilerin sıklıkla karşılaştığı sorulara genel bir çerçevede yanıt verilmeye çalışılmıştır. Ancak, her bir durumun kendine özgü özellikleri olduğu için, kesin bir sonuç çıkarmak mümkün değildir. Somut iş sözleşmesi üzerinden değerlendirme yapmak için bizimle iletişime geçebilir, veya yorum sekmesinden sorularınızı iletebilirsiniz.
İletişim
Av. Arda Çetin
0 538 246 49 44