İşten ayrılan bir işçi, genellikle “kendi isteğiyle ayrıldıysa tazminat alamaz” şeklinde bir yanılgıya düşer. Oysa İş Kanunu’nun 24. maddesi, bazı durumlarda işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır. Bu hallerde işçi kendi isteğiyle ayrılsa bile hem kıdem tazminatına hem de işten ayrılış sonrası bazı alacaklarına hak kazanabilir.
İşçinin Haklı Nedenle İstifa Nedenleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye üç ana başlık altında haklı nedenle fesih hakkı tanır:
- Sağlık nedenleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
- Zorlayıcı sebepler
Bu maddelerden birine dayanan işçi, istifa etmiş gibi görünse de hukuken haklı nedenle fesih yapmış olur. Bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Sağlık Nedenleriyle Haklı Fesih
İşçinin yaptığı iş, sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturuyorsa, işçi bu gerekçeyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.
📘 Örnek:
Kimyasal maddeyle çalışan bir işçiye koruyucu ekipman verilmemesi veya işyerinde sürekli rahatsız edici bir ortamın bulunması.
Bu durumda işçi, kendi isteğiyle ayrılsa dahi kıdem tazminatına hak kazanır.
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller
İş Kanunu madde 24/II uyarınca aşağıdaki davranışlar işçiye derhal fesih hakkı verir:
- İşverenin işçiyi yanıltması (örneğin, iş koşullarını farklı göstermesi)
- İşverenin işçiye, aile üyelerine veya namusuna dokunacak davranışlarda bulunması
- İşçinin ücretinin zamanında ödenmemesi
- Fazla mesai, prim veya yıllık izin ücretinin eksik ya da hiç ödenmemesi
- İşçinin rızası olmadan işyerinin değiştirilmesi veya iş şartlarının ağırlaştırılması
📘 Örnek:
İşverenin, yıllık izin ücretini izne çıkmadan önce peşin ödememesi (İş Kanunu m.57’ye aykırılık) da haklı fesih nedenidir. Bu durumda işçi hem kıdem tazminatını hem de ödenmeyen izin ücretini talep edebilir.
Zorlayıcı Sebepler
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasına yol açan zorlayıcı bir neden (örneğin deprem, yangın, sel gibi) ortaya çıkarsa, işçi sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını alabilir.
Emsal Yargıtay Kararları ve Uygulamalar
Yargıtay uygulamalarına göre emsal kararlar aşağıdaki gibidir;
İşveren Bildirdiği İşten Çıkış Kodu İle Bağlıdır
Yargıtay kararları uyarınca işveren, SGK’ya bildirmiş olduğu işten çıkış kodu ile bağlıdır. Bu anlamda dava aşamasında SGK’ya bildirilen nedenlerden farklı bir neden ileri sürülemez.
9. Hukuk Dairesi 2023/7457 E. , 2023/6904 K.
“..Somut olayda davacı işçi, işyerinin Turhal’dan Tokat’a taşındığını, ailesinin Turhal’da olması ve mesafenin uzaklığı ile fabrikanın da şehir merkezine uzaklığı sebebiyle … şartlarının ağırlaştığını, gerek … şartlarının ağırlaşması gerekse alacaklarının tam olarak ödenmemesi sebebi ile … sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ileri sürmüş; davalı işveren ise davacının Tokat’ta hiç çalışmadığını, Tokat’a taşınma tarihinin fesihten çok sonra olduğunu, davacının … sözleşmesinin 09.12.2017-18.12.2017 tarihleri arasında mazeretsiz olarak devamsızlık yapmasından dolayı haklı olarak feshedildiğini ve çıkışının 29.12.2017 tarihinde 22 kodu ile bildirildiğini, davacının yurt dışına gitmek için devamsızlık yaptığının sonradan öğrenildiğini savunmuştur.
5. İlk Derece Mahkemesince, davacının 29.12.2017 tarihli işten ayrılış bildirgesinde çıkış kodunun 22 (diğer nedenler) olarak gösterildiği, fesih nedeni ile bağlı olan işverenin, davacının … sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle sona erdiğini savunduğu, sigorta kaydındaki fesih nedeninin ise farklı olduğu görülmekle … sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiği işveren tarafından kanıtlanamadığından davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir..”
Ödenmeyen İşçilik Alacakları Haklı Fesih Nedenidir, Zamanaşımına Uğramış Olması Haklı Nedeni Ortadan Kaldırmaz
9. Hukuk Dairesi 2024/14548 E. , 2025/2109 K.
“..Dosya kapsamına göre davacının, … 2. Noterliğinin 13.04.2018 tarihli ve 1737 yevmiyeli ihtarnamesiyle fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek iş sözleşmesini feshettiği, bu ihtarnamenin davalı işverene 17.04.2018 tarihinde tebliğ edildiği, davalı işverence 18.04.2018 tarihli tutanakta davacının 13.04.2018 tarihinde işyerini terkettiği, 16.04.2018 ve 17.04.2018 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz işe gelmediğinin belirtildiği, bu tutanak haricinde herhangi bir bilgi ve belge sunulmadığı anlaşılmıştır. Yukarıda açıklandığı üzere fesih bildirimi, karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğurduğundan davacının ihtarnamesinden sonra düzenlenen bu tutanağa değer verilemez. Kaldı ki davalı işveren tarafından davacıya hitaben yapılmış bir fesih bildirimi de bulunmamaktadır.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda; işverene karşı davası bulunmayan ya da davacı ile menfaat birliği içerisinde olmayan davacı tanığının davacıyla çalıştığı dönemle sınırlı olarak yapılan hesaplamada, davacının fazla çalışma yaptığı ve fazla çalışma ücreti alacağı bulunduğu tespit edilmiştir. Bu durumda davacı, ihtarname ve dava dilekçesinde haklı fesih sebebi olarak dayandığı fazla çalışma alacaklarının ödenmediği iddiasını ispat ettiğinden davacının 4857 sayılı Kanun’un 24/II-(e) hükmü uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekir. Hesaplanan fazla çalışma ücreti alacaklarının zamanaşımına uğraması sonucu değiştirmeyecektir..”
İşçinin İş Koşullarının Değiştirilmesi İşçinin Onayına Bağlıdır
Yargıtay vermiş olduğu güncel kararında işçinin iş koşullarının değiştirilmesinde muvafakatinin bulunması gerektiğini, iş sözleşmesinde bu yönde bir madde bulunsa dahi işverenin objektif kriterler ile bu maddeyi uygulaması gerektiğini içtihat etmiştir.
9. Hukuk Dairesi 2024/4479 E. , 2024/5621 K.
“.. bozma doğrultusunda yapılan yargılamada; davacı İstanbul ilinde çalışırken operasyonda gerçekleştirilen yeniden yapılanma gerekçesi ile Balıkesir’e görevlendirildiği, davacının görevlendirmeyi kabul etmediği, her ne kadar davalı taraf davacı ile yapılan iş sözleşmesinde “İşveren iş tanımlarında ve pozisyonlarında gerektiğinde değişiklik yapabilir…İş tanımı ve pozisyonundaki bu tür değişiklikler, iş koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmez.” maddesine dayanmış ise de, işverene tanınan yetkinin objektif ve dürüştlük kurallarına uygun olması gerektiği, davalının nakil gerekçesini ispat edemediği, görev alınan yer ile görev değişikliği yapılan yer dikkate alındığında naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve davacının bu değişikliği kabul etmek zorunda olmadığı, davalının tuttuğu devamsızlık tutanaklarının sonuca etkili olmadığı, bu hâlde işten ayrılış kodunun Kod (29) (işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı -devamsızlık) olarak bildirilmesinin doğru olmadığı, davacının talebi gibi kodun Kod (22) olması gerektiği, İlk Derece Mahkemesi kararı sonuç olarak doğru ise de kararın gerekçesinin hatalı olduğu, İlk Derece Mahkemesi kararının gerekçesi değiştirildiğinden 6100 sayılı Kanun’un 353 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinin (2) nci alt bendi gereğince davanın esası hakkında yeniden karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle yeniden hüküm kurulmak suretiyle davanın kabulüne ve davalı işveren tarafından Kuruma bildirilen davacıya ait 31.03.2021 tarihli işten ayrılış bildirgesinde sigortalının işten ayrılış kodu olarak bildirilen (29) Kodunun, (22) Kodu olarak değiştirilmesi gerektiğinin tespitine karar verilmiştir..”
Hangi Tazminatlar Alınabilir?
Haklı nedenle fesih yapan işçi şu alacakları talep edebilir:
- Kıdem tazminatı
- Kullanılmayan yıllık izin ücreti
- Ödenmeyen maaş, prim, fazla mesai gibi tüm parasal haklar
Ancak bu fesih şekli, ihbar tazminatı doğurmaz. Çünkü işçi, kanun gereği derhal fesih hakkını kullanmaktadır.
9. Hukuk Dairesi 2023/3545 E. , 2023/6736 K.
“..3. Değerlendirme
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. … sözleşmesi, taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir … hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin … sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı, … sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Fesih bildirimi, bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hâli birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı Kanun’un 109 uncu maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik … olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına girdiği andır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğurur ve bundan … taraflı olarak dönülemez.
3. Somut uyuşmazlıkta, dava dilekçesinde … sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretinin ödenmemesi nedeniyle feshedildiği belirtilerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilmiştir. … sözleşmesin haklı nedenle olsa dahi kendisi fesheden işçinin ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağına ilişkin Mahkeme kabulü yerindedir. Davacı asılın isticvaben alınan beyanından işverenin ödenmemiş ücretlerini ödeyeceğini söyleyip tekrar işe başlamasını istediği, bunun üzerine davacının davalı bünyesinde tekrar çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Davacının dava açıldıktan sonra tekrar davalı işyerinde çalışmaya başlaması … bir çalışma dönemidir. Bu durumda Mahkemece, davacının fesih iradesinden vazgeçtiği yönündeki kabulü hatalıdır. Dosya kapsamına göre davanın açıldığı tarihte davacının ücret alacağının bulunduğu … olmakla davacının … sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.
4. Davacı tarafından talep edilen ücret alacağının dava açıldıktan sonra ödendiği anlaşılmaktadır. Bu durumda Mahkemece ücret alacağına ilişkin dava konusuz kaldığından karar verilmesine yer olmadığına dair karar verilmesi gerekirken esastan redde ilişkin hüküm kurulması da bir diğer hatalı yöndür.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,..”
İşçi Haklı Fesih – İstifa İhtarname Örneği
Yargıtay kararları uyarınca iş ilişkisinin ne şekilde feshedildiği konusunda yazılılık koşulu bir ispat koşuludur. Bu nedenle iş ilişkisini sonlandırmak isteyen işçilerin Noter tarafından düzenlenen bir ihtarname ile iş akdini feshetmesi, akabinde açılacak alacak davası için ispat kolaylığı sağlayacaktır. Aşağıda haklı nedenle fesih yapmak isteyen işçi için örnek bir ihtarname metni yer almaktadır:
ÖRNEK HAKLI FESİH İHTARNAMESİ
KONU: İş sözleşmemin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshi hakkında
Sayın [İşverenin Adı / Unvanı],
Tarafınız nezdinde [işe başlama tarihi] tarihinden beri [görev unvanı] olarak çalışmaktayım.
Ancak, iş sözleşmesi kapsamında tarafıma ödenmesi gereken [örneğin; yıllık izin ücreti / maaş / fazla mesai] bedelleri ödenmemiştir.
İşbu durum, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi kapsamında işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı niteliğinde olup işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımaktadır.
Bu sebeple iş sözleşmemi bugün itibarıyla haklı nedenle feshettiğimi bildiririm.
Tarafıma ödenmemiş olan tüm işçilik alacaklarım ile kıdem tazminatımın yasal faiziyle birlikte ödenmesini, aksi halde yasal yollara başvurulacağını ihtaren bildiririm.
Saygılarımla,
[Ad Soyad]
[T.C. Kimlik No]
[Tarih – İmza]
Sonuç
Kısacası, işçi “kendi isteğiyle” ayrılmış gibi görünse de eğer ayrılış nedeni İş Kanunu madde 24 kapsamındaki haklı nedenlerden birine dayanıyorsa, kıdem tazminatına ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanır.
İşten ayrılmadan önce profesyonel hukuki destek almak ve fesih sürecini doğru belgelemek, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda işçinin en güçlü kanıtıdır.
Kıdem tazminatınızı hesaplamak için Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır makalemize tıklayınız.