Her sabah işe giderken yüreğiniz sıkışıyor mu? Sürekli eleştiriliyor, görmezden geliniyor ya da kasıtlı olarak zor durumda bırakılıyor musunuz? O zaman hukuki adıyla “mobbing”e — yani işyerinde psikolojik tacize — maruz kalıyor olabilirsiniz.
Türkiye’de her yıl binlerce işçi mobbinge uğramakta; ancak büyük çoğunluğu haklarından habersiz olduğu için ya sessizce çalışmaya devam etmekte ya da tazminatsız işten ayrılmaktadır. Bu makale, Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ve ilgili mevzuat çerçevesinde size ait olan hakları açıklamak için kaleme alınmıştır.
Mobbing Nedir? Hukuki ve Pratik Tanımı
Yargıtay kararlarında mobbing şöyle tanımlanmaktadır:
“İşyerinde mobbing; işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar bütünüdür.” — Yargıtay 22. HD., E. 2017/27054, K. 2020/1618, T. 05.02.2020
Türk Dil Kurumu bu kavram için “bezdiri” kelimesini önermiş; Yargıtay da bazı kararlarında bu ifadeyi benimsemiştir.
Mobbing Sayılan Davranışlar – İş Yerinde Mobbing Örnekleri
Yargıtay içtihatları ve Çalışma Toplum dergisinde yayımlanan akademik çalışmalar ışığında mobbing kapsamındaki davranışlar şunlardır:
- Çalışanın iş arkadaşları önünde sürekli aşağılanması, bağırılması
- Uzmanlık alanının çok altında ya da dışında işler verilmesi (örneğin muhasebecinin temizlik işlerine koşturulması — Yargıtay emsal kararı)
- Sürekli yer değişikliğine tabi tutularak yıpratılması
- Sosyal etkinliklerden ve toplantılardan dışlanması
- Bir yıl içinde defalarca yazılı savunma istenerek baskı kurulması
- Performansın engellenecek biçimde iş koşullarının ağırlaştırılması
- Göz teması kurulmaması, konuşmaların kesilmesi, önerilerin hiçe sayılması
Mobbing Sayılmayan Durumlar
Her olumsuz çalışma deneyimi mobbing değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi (E. 2016/3654, K. 2019/1020) açıkça şunu belirtmiştir:
“Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”
Anlık öfke patlamaları, tek seferlik olumsuz davranışlar ya da tüm çalışanlara eşit biçimde uygulanan yönetim kararları genellikle mobbing kapsamında değerlendirilmez.
Türk Hukukunda Mobbingin Yasal Dayanakları
Mobbinge karşı yasal güvenceniz birden fazla kanunda yer almaktadır:
Türk Borçlar Kanunu Madde 417 — İşveren, işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve psikolojik tacize uğramaması için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün ihlali doğrudan tazminat sorumluluğu doğurur.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24/II — İşçiye ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranılması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı tanınmaktadır.
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 5 — Eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil eden mobbing nedeniyle dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.
Türk Medeni Kanunu Madde 24-25 — Kişilik hakkına yönelik saldırılara karşı hukuki koruma sağlanmaktadır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 13 — Mobbing nedeniyle işin çekilmez hale gelmesi durumunda işçinin iş görmekten kaçınma hakkı doğabilir.
Yargıtay Kararlarına Göre Mobbing
Karar 1 — Haklı Fesih ve Manevi Tazminat
Yargıtay 9. HD., E. 2012/38582, K. 2012/43051
Davacı işçi, sabit bir görevde yıllarca çalıştıktan sonra sürekli farklı illere görevlendirilmeye başlandı. Yargıtay, bu uygulamanın işçiyi yıldırma ve bezdirme amacı taşıdığını tespit ederek psikolojik tacizin varlığını kabul etmiş; manevi tazminatın kabulü gerektiğine hükmetmiştir. Mahkemenin manevi tazminatı reddetmesini bozmuştur.
Karar 2 — Manevi Tazminat ve Kişilik Hakkı İhlali
Yargıtay 9. HD., E. 2007/9154, K. 2008/13307, T. 30.05.2008
İşveren, bir yıl içinde davacı işçiden beş kez yazılı savunma talep etmiş; çalışanını iş arkadaşları önünde sürekli küçük düşürmüş ve bağırmıştır. Davacı, mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş ve psikolojik tedavi görmek zorunda kalmıştır. Yargıtay, bu davranışların psikolojik taciz niteliği taşıdığını kabul etmiştir.
Karar 3 — İspat Yükünün İşverene Geçmesi
Yargıtay HGK, E. 2015/22-2274, K. 2018/1428, T. 04.10.2018
Bu emsal niteliğindeki Hukuk Genel Kurulu kararında şu ilke yerleşmiştir: İşçi, kendisine mobbing uygulandığına ilişkin güçlü olgular ortaya koyduğunda, artık psikolojik baskı uygulanmadığını ispat yükümlülüğü işverene geçmektedir. Bu karar, ispat hukuku açısından işçi lehine devrim niteliğindedir.
Karar 4 — Esnek İspat Koşulu ve Yaklaşık İspat
Yargıtay 4. HD., E. 2019/1136, K. 2019/4695
“Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır.” Bu karar, işçinin her şüpheden uzak kesin delil sunmak zorunda olmadığını, makul şüphe uyandıracak olgular ileri sürmesinin yeterli olduğunu tescil etmiştir.
Karar 5 — İşçinin Seçimlik Hakkı
Yargıtay HGK, E. 2015/9-461, K. 2017/127, T. 25.01.2017
Bu kararda Yargıtay, mobbinge maruz kalan işçinin iki seçenek arasında özgürce tercih yapabileceğini vurgulamıştır: işyerini terk ederek haklı fesih yoluna gidebilir ya da işe devam ederek tazminat davası açabilir. İşe iade davası açmak ile mobbing iddiasında bulunmak çelişkili davranış sayılmaz.
Karar 6 — İhbar Tazminatına Hak Kazanma
Yargıtay 22. HD., E. 2015/11958, K. 2016/15623, T. 31.05.2016
Mobbing sonucu iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatına da hak kazanır. Yargıtay, feshin işçi tarafından yapılmış olmasına karşın, işverenin uyguladığı mobbing nedeniyle işçinin iradesinin buna yönlendirildiğini kabul etmiştir.
Karar 7 — 2021 Güncel Karar: Esnek İspat Koşulu
Yargıtay 9. HD., E. 2021/12218, K. 2021/16601, T. 15.12.2021
Anayasa Mahkemesi tanımına da yer veren bu güncel kararda şu saptama yapılmıştır: Tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içeriklerinin birlikte değerlendirilmesiyle psikolojik tacizin varlığına ulaşılabilir. İşveren, baskı uygulanmadığını ispat edemediği takdirde, kıdem ve manevi tazminatın kabulü zorunludur.
Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları – Mobbing Nedeniyle Alınacak Tazminatlar
Haklı Nedenle Fesih ve Kıdem Tazminatı
Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Normalde işçi kendi iradesiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz; ancak mobbingde tablo farklıdır. İşçiyi buna mecbur bırakan işveren olduğundan, fesih haklı sayılır. Ayrıca Yargıtay, mobbing süreklilik arz eden bir olgu olduğu için altı iş günlük fesih süresinin bu hallerde uygulanmayacağını istikrarlı biçimde kabul etmektedir.
Manevi Tazminat
Mobbingin kişilik haklarını ihlal eden boyutuna ulaşması durumunda manevi tazminat talep edilebilir. Tazminat miktarı, tacizin süresi, yoğunluğu ve mağdura verilen psikolojik zararın büyüklüğüne göre hâkim tarafından takdiren belirlenir.
Maddi Tazminat
İşyeri değişiklikleri nedeniyle ulaşım, konaklama, yemek ve iletişim gibi somut giderler oluşmuşsa bu masraflar da maddi tazminat kapsamında talep edilebilir. Yargıtay HGK 2017/127 sayılı kararı bu hakkı açıkça tescil etmiştir.
Ayrımcılık Tazminatı
Mobbingin eşit davranma ilkesini ihlal etmesi durumunda, iş sözleşmesi sona ermemiş olsa dahi dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.
İhbar Tazminatı
İşverenin uyguladığı mobbing işçinin fesih iradesini belirleyen temel etken ise, işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanabilir.
Suç Duyurusu Hakkı
Mobbing kapsamındaki davranışlar; tehdit suçu, hakaret suçu ya da sistematik yapısı nedeniyle eziyet suçu oluşturabilir. Yargıtay, bu son değerlendirmeyi de içtihatlarında benimsemiştir. Bu nedenle cumhuriyet başsavcılığına suç duyurusunda bulunmak da seçenekler arasında yer almaktadır.
Mobbing Nasıl İspat Edilir?
İspat konusu, işçilerin en çok endişe duyduğu meseledir. Ancak Yargıtay içtihatları bu alanda işçi lehine önemli güvenceler getirmiştir.
Kesin delil şartı aranmaz. İşçinin, mobbingin varlığına ilişkin kuşku uyandıracak olgular ileri sürmesi yeterlidir. Bunun üzerine ispat yükü işverene geçer.
Hukuka uygun her türlü delil kullanılabilir:
- Tanık beyanları
- İşyeri güvenlik kamera kayıtları
- Mesaj ve e-posta ekran görüntüleri
- Sağlık raporları ve psikiyatrik belgeler
- İşyeri disiplin kararları, savunma yazıları
- Bilirkişi raporu
İşçinin kendi beyanları arasında tutarlılık bulunması ve tanık beyanlarıyla çelişmemesi, yaklaşık ispatın gerçekleştiğine kuvvetli karine oluşturur.
Davayı Nereye, Ne Zaman Açmalısınız?
Mobbinge ilişkin tazminat davaları iş mahkemelerinde görülür. İşçi ile aynı hiyerarşide ya da farklı düzeyde bulunan çalışanların mobbingi söz konusu olsa bile, önleyici önlem almayan işveren davalı olarak gösterilebilir.
Zamanaşımı açısından dikkat edilmesi gereken husus şudur: Mobbing süregelen bir olgu olduğundan zamanaşımı, son taciz eyleminden itibaren işlemeye başlar. Ancak hak kaybı yaşamamak için avukata danışmayı bekletmemek gerekir.
Sonuç: Suskunluk Hak Kaybına Dönüşmeden Önce
İşyerinde psikolojik tacize maruz kalmak ne kaderiniz ne de katlanmak zorunda olduğunuz bir durumdur. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları, bu alanda işçi lehine güçlü bir hukuki zemin oluşturmuştur. Mobbingi ispat etmek için her şüpheden uzak kesin delillere sahip olmak gerekmez; tutarlı bir anlatı ve destekleyici olgular çoğu zaman yeterlidir.
Her geçen gün hak arama sürecini uzatabilir ve delillerin kaybolmasına neden olabilir. Haklarınızı korumak için deneyimli bir iş hukukçusuyla vakit kaybetmeksizin iletişime geçmenizi öneririz.
Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut hukuki tavsiye için avukat desteği almanız önerilir.
Kıdem tazminatızı hesaplamak için Kıdem Tazminatı makalemize tıklayınız.