İş hukukunda işçinin en temel dinlenme haklarından biri olan yıllık ücretli izin hakkı, uygulamada işverenler ile işçiler arasında sık sık uyuşmazlık konusu olmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 9 Haziran 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/9525 Esas ve 2026/757 Karar sayılı emsal niteliğindeki yeni bir kararıyla, yıllık izin sürelerinin hesaplanmasında kritik bir noktaya açıklık getirdi.
Bu yazımızda, Adalet Bakanlığı tarafından kanun yararına temyiz edilen ve işçilerin haklarını koruma altına alan bu önemli Yargıtay kararını mercek altına alıyoruz.
1. Davanın Özeti ve İlk Derece Mahkemesinin Yaklaşımı
Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde farklı dönemlerde çalışmış, iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri ile birlikte yıllık ücretli izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı işveren ise işçinin istifa ederek ayrıldığını, çalışma gün ve saatlerinin iddia edilenden farklı olduğunu ve işçinin herhangi bir yıllık ücretli izin alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
İstanbul Anadolu 31. İş Mahkemesi tarafından yapılan yargılama sonucunda ; işçinin toplamda 24 gün yıllık ücretli izin hakkı kazandığı, bu izinlerin kullandırıldığı ve bakiye izin alacağı kalmadığı gerekçesiyle yıllık izin talebinin reddine ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
2. Adalet Bakanlığı’nın Kanun Yararına Temyiz Başvurusu
İlk Derece Mahkemesince kesin olarak verilen bu karara karşı Adalet Bakanlığı, usul ve yasaya aykırılık bulunduğu gerekçesiyle kanun yararına temyiz yoluna başvurmuştur.
Bakanlık; işçinin toplam izin hakkının aslında 28 gün olduğunu, yıllık iznin kullanıldığı döneme denk gelen hafta tatili günlerinin izin süresinden sayılamayacağını, dolayısıyla işçinin hafta tatiline denk gelmesi sebebiyle fiilen kullanamadığı yıllık izin sürelerinin bulunduğunu ve bu ücretin işçiye ödenmesi gerektiğini savunmuştur.
3. Yargıtay’ın Hukuki Değerlendirmesi ve İspat Kriterleri
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kararında iş hukuku pratiği açısından rehber niteliğinde olan şu temel ilkelere vurgu yapmıştır:
- Sözleşmenin Sona Erme Şekli Önemli Değildir: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi uyarınca, iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin (istifa, haklı fesih, haksız fesih vb.), işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödenmesi zorunludur.
- İspat Yükü İşverendedir: Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. İşveren bu durumu imzalı bir izin defteri veya eşdeğer geçerli bir belgeyle kanıtlamak zorundadır.
- Kanuni Zorunluluk (Madde 56/5): İş Kanunu’nun 56/5 maddesi açık bir hüküm içermektedir: “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”
4. Somut Olayın Çözümü ve Sonuç
Yargıtay, somut uyuşmazlıkta davacı işçinin toplam 28 gün yıllık izin hakkı olduğunu ve sunulan belgelere göre iki farklı dönemde toplam 28 gün izin kullandığının göründüğünü tespit etmiştir. Ancak yapılan incelemede, işçinin izinli olduğu bu tarihler arasına toplamda 4 gün hafta tatilinin denk geldiği belirlenmiştir.
Yargıtay, kanun gereği bu 4 günlük hafta tatilinin yıllık izin süresinden düşülemeyeceğini, dolayısıyla işçinin aslında 4 günlük bakiye yıllık izin hakkının kaldığını net bir şekilde ortaya koymuştur.
Karar: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Adalet Bakanlığı’nın kanun yararına temyiz istemini haklı bularak, İlk Derece Mahkemesinin kararının sonuca etkili olmamak üzere KANUN YARARINA BOZULMASINA oy birliğiyle karar vermiştir.
Son Söz: İşverenler ve İşçiler Ne Yapmalı?
Bu karar, özellikle insan kaynakları departmanları ve işverenler için ciddi bir uyarı niteliğindedir. İşçilere toplu olarak (örneğin 14 gün veya 21 gün) blok izin kullandırılırken, bu sürelerin içine denk gelen Pazar günlerinin (veya işyerindeki hafta tatili günlerinin) yıllık izin hak edişinden eksiltilmemesi gerekmektedir. Aksi takdirde, iş sözleşmesi sonlandığında işverenler geriye dönük ciddi izin ücreti alacakları ve yasal yaptırımlarla karşı karşıya kalabilirler.